Tout savoir sur la pyramide de Maslow ou la hiérarchie des besoins

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Publié le 16 septembre 2022

En tant que manager, connaître au plus près les motivations
de son équipe ou les besoins de ses clients pour piloter son
entreprise est une condition sine qua non de la réussite. La
théorie de Maslow sur la hiérarchie des besoins de l’être
humain permet de réfléchir aux motivations profondes du
public ciblé. Une bonne base de réflexion pour développer son activité.

 

Abraham Maslov est un psychologue précurseur de l’approche humaniste de sa discipline. Après avoir étudié les comportements des animaux, il se penche sur celui des humains en société. Il balaye le champ des sentiments négatifs avant de changer de paradigme et d’étudier la satisfaction, la motivation et l’accomplissement de soi.

Cette approche humaniste de la psychologie reste encore aujourd’hui une base pour beaucoup de ses confrères. Elle a fait prendre un tournant à cette science en l’orientant vers le développement de l’humain – la psychologie humaniste – plutôt que l’étude des comportements anormaux.

Or, ces apports dans la discipline vont dépasser les frontières de la psychologie pour être étudiés dans le monde des affaires.

En résumant, un peu caricaturalement, ses conclusions, beaucoup d’écoles de commerce, de marketing et de management reprennent sa fameuse pyramide des besoins. Celle-ci porte le nom de Maslow, alors que c’est un consultant en gestion qui l’a élaborée.

Penchons-nous sur cette fameuse pyramide, outil bien pratique pour un chef d’entreprise car elle peut lui servir de guide pour motiver son équipe.

Les 5 étages de la pyramide « dite » d’Abraham Maslow

À la base de la pyramide, le modèle de Maslow intègre les besoins physiologiques… de base. Pour l’être humain, on peut lister la nourriture, l’eau, l’air, avoir un toit, des habits, se reproduire.

Ensuite, les choses deviennent un peu plus complexes. Le deuxième étage recense les besoins de sécurité, de protection. La santé, la sécurité financière, avoir une assurance, etc. peuvent entrer dans cette catégorie.

Pour Maslow, ces deux étages de la pyramide forment l’ensemble des besoins fondamentaux.

Viennent ensuite ce qu’il nomme les besoins sociaux. L’être humain a besoin de se sentir aimé, utile, accepté, pour éviter la solitude et la dépression. Ils vont de l’amitié à l’appartenance à une communauté, à la famille aux relations amoureuses, d’un club de sport à une organisation caritative, etc.

La psyché humaine a aussi besoin du respect de l’autre pour l’estime de soi. C’est le quatrième niveau. Le regard des autres sur son travail, sa façon d’être, de vivre sont importants pour la confiance en soi. Cela peut se concrétiser par des résultats sportifs au sein d’un club, les notes à l’école, les récompenses, etc.

Ces deux niveaux forment l’ensemble des besoins psychologiques.

Enfin, vient le dernier étage : celui des besoins de s’accomplir. Détachée des autres nécessités, utilisant son potentiel et ses talents au maximum, la personne s’épanouit.

Pour résumer donc : quand les besoins élémentaires sont assurés, l’individu peut se concentrer sur les besoins supérieurs, nécessaires à son épanouissement.

La définition simple de chaque étage de cette pyramide doit maintenant être analysée sous le prisme de la motivation de vos collaborateurs au travail.

La pyramide de Maslow et le monde de l’entreprise

Cette théorie du développement de l’individu sert de base de travail pour développer des réflexions autour d’objectifs intéressants pour l’entreprise.

Pour le marketing, elle sert de base pour décrypter les besoins des futurs clients, faire des persona lors de l’étude de marché ou analyser la concurrence.

Pour illustrer, prenons l’exemple de deux personnes ayant le même pouvoir d’achat. L’une choisira une voiture « de base » pour son besoin de se déplacer, une petite voiture de ville, l’autre s’orientera vers une voiture de luxe pour combler un besoin d’appartenance et/ou d’estime de soi. Les campagnes de marketing et la clientèle ciblée ne seront donc pas du tout les mêmes pour ces deux véhicules.

Autre exemple : le succès de Nike est fondé sur des publicités ne ciblant pas forcément les sportifs les plus en vue, mais plutôt les communautés, les tribus, les personnes peu représentées. La chaussure satisfait le besoin de protéger ses pieds (physiologique donc)
et de sécurité pendant le sport. Pourtant, c’est bien sur l’appartenance et l’estime de soi que la marque a communiqué.

La pyramide de Maslow et le management

Reprenons maintenant les différents étages dans la perspective d’un travail de fond visant à l’accomplissement du collaborateur, à une approche psychologique du personnel grâce à un management « humain » et collaboratif.

Le principe est relativement simple : inutile de donner des signes de reconnaissance à un employé s’il sent que son poste est sur la sellette ou son salaire insuffisant. Pour le motiver, il faut que l’ensemble des fameux étages soit réfléchi à l’avance pour le satisfaire.

Le premier niveau, celui des besoins physiologiques, est assuré en grande partie par un salaire décent, dépassant le seuil de « survie » de base.

Ce salaire assure aussi le besoin de sécurité, deuxième étage, qui peut prendre des formes bien différentes autour de conditions de travail confortables et sécurisées. On peut développer deux domaines différents : le côté pratique (ordinateur, fauteuil, machine-outil
de dernière génération, etc.) et le côté humain (travail sur le harcèlement par exemple). À l’heure actuelle, le travail autour de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) cadre bien avec cette approche.

La traduction du besoin d’appartenance dans une société est stratégiquement incontournable. Le personnel doit partager les valeurs et la fameuse culture de l’entreprise. Non seulement il accroît la motivation des salariés, mais il évite aussi le turn-over, véritable plaie pour les sociétés. Un parcours d’intégration dans l’équipe bien pensé, une expérience employé fignolée en amont, des temps de team-building, etc., ce besoin d’appartenance peut être cultivé de multiples façons.

On le voit, les frontières entre les différents étages ne sont pas étanches : avoir un bon salaire et un poste valorisant sont aussi un signe d’appartenance, un gage de sécurité et comblent le besoin d’estime, prochain étage de la pyramide.

Cette acceptation, cette reconnaissance peuvent aussi prendre plusieurs formes : récompenses, promotions, etc. montrent que le collaborateur a bien sa place dans l’entreprise et contribue à son succès.

Enfin, les besoins d’accomplissement passent par le développement personnel. Se voir confier une mission stratégique, devenir une référence sur un poste et former les collaborateurs, suivre des formations valorisantes, réussir la réalisation d’objectifs
ambitieux, sont autant d’exemples mariant accomplissement, motivation et vie d’entreprise.

Cependant, le travail du chef d’entreprise ou du manager peut aller encore plus loin.

En effet, Maslow, vers la fin de sa vie, va inclure trois besoins complémentaires à sa théorie, donc trois nouveaux étages à sa pyramide.

Les besoins cognitifs : les gens veulent en savoir plus sur le monde qui les entoure, apprendre de nouvelles choses, connaître leur place dans la société, etc. Là aussi, des temps hors travail, des sorties, des formations originales, la création d’un club dans l’entreprise peuvent satisfaire ce besoin.

Les besoins esthétiques touchent un peu à l’art, au beau. Difficile à prendre en compte dans le cadre d’une société, il peut passer par une l’implication à la réflexion sur le décor des bureaux, des missions impliquant un volet de création artistique, etc.

Les besoins de transcendance, de dépassement de soi. On touche là à l’intime de l’individu. La définition de ce besoin est multiforme. Maslow pense que ce besoin motivationnel, presque le stade ultime, laisse de côté toute considération personnelle pour s’orienter vers l’extérieur, les autres.
Vous pouvez proposer à vos employés de participer à des causes humanitaires, au sponsoring d’une ONG, d’une fondation.

En conclusion, cette fameuse pyramide de Maslow reste une valeur sûre, un outil fonctionnel pour les décideurs. La définition de chaque étage, sa traduction en pratique sont en même temps simples et flexibles et peuvent s’adapter à tous les niveaux de l’entreprise. Et il n’est pas rare que les ressources humaines montrent cette fameuse pyramide directement aux employés pour avoir leur avis. Vous verrez : l’essayer c’est l’adopter.

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